GAV Elektrobranche: Mindestlohn und Bedingungen 2026

Anhang 5c legt die Mindestlöhne nicht nur für 2026 fest, sondern gleich für die ganze Vertragsdauer bis Ende 2029. Erhöht wird per 1. Januar 2027 und per 1. Januar 2029, je um 100 Franken pro Monat. Für 2028 stehen exakt dieselben Beträge wie für 2027. Wer heute über mehrere Jahre rechnet, kennt die Untergrenze also bereits: zweimal plus 100 Franken, verteilt über vier Jahre.

Die Erhöhung ist in allen Kategorien gleich hoch. Prozentual profitieren die tiefen Kategorien deshalb stärker: beim Teamleiter sind 100 Franken 1,8 Prozent, beim Arbeitnehmer ohne Berufsabschluss und ohne Erfahrung 2,4 Prozent.

Zwei Punkte zur Benennung, die in der Praxis für Rückfragen sorgen. Die Telematiker-Kategorie heisst im Vertrag «Gebäudeinformatiker EFZ / Telematiker EFZ», die beiden Bezeichnungen sind gleichgestellt. Und die höchste Kategorie ist nicht einfach «Teamleiter», sondern «Teamleiter mit Prüfungszertifikat nach Ausbildungsvorgaben EIT.swiss oder bei durch den Arbeitgeber vertraglich anerkannter Gleichwertigkeit». Ohne dieses Zertifikat oder ohne die vertraglich anerkannte Gleichwertigkeit greift die Kategorie nicht. Bei den EFZ-Kategorien ist die ausländische Gleichwertigkeitsbestätigung ESTI/SBFI dem EFZ gleichgestellt.

Alle Beträge sind Bruttomonatslöhne, 13 Mal im Jahr. Regionale Lohnzonen gibt es keine. Einzig für den Kanton Neuenburg hält eine Fussnote fest, dass die GAV-Mindestlöhne dort gelten, soweit sie über dem kantonalen Mindestlohn liegen.

Die Erfahrungsstufe ist im Vertrag klar terminiert. Sie gilt «per 1.1. nach einem vollen Jahr Branchenerfahrung in der Schweiz nach der Ausbildung». Wer im Mai 2026 mit dem EFZ startet, hat im Mai 2027 ein volles Jahr voll, springt aber erst per 1. Januar 2028 auf die höhere Stufe. Bei Arbeitnehmenden ohne Berufsabschluss sind es zwei Jahre statt eines.

Das ist der grösste einzelne Sprung im ganzen Lohnsystem. Beim Elektroinstallateur EFZ sind es 500 Franken pro Monat, also 6'500 Franken im Jahr inklusive 13. Beim Gebäudeinformatiker und Telematiker EFZ sind es 530 Franken, beim Montage-Elektriker 400 Franken.

Wichtig bei jedem Stellenwechsel: Den Nachweis der Berufserfahrung muss der Arbeitnehmende selbst erbringen. Der Vertrag nennt Arbeitszeugnisse oder gleichwertige Dokumente wie Lohnabrechnungen oder Sozialversicherungsabrechnungen. Wer diese Belege nicht beibringt, riskiert die Einstufung in die Einstiegsstufe, obwohl die Erfahrung vorhanden wäre.

Unterschreiten darf ein Arbeitgeber den Mindestlohn nur in einem Fall, und auch dann nicht eigenmächtig. Liegen die Gründe in der Person des Arbeitnehmenden, etwa eine gesundheitliche Beeinträchtigung, muss ein Gesuch bei der Paritätischen Landeskommission gestellt werden. Ohne diesen Entscheid gibt es keine Ausnahme.

Neben den Mindestlöhnen regelt der GAV auch die tatsächlich bezahlten Löhne. Für 2026 ist die Anpassung definitiv: Die am 31. Dezember 2025 geltenden Effektivlöhne aller unterstellten Arbeitnehmenden mit Anstellungsbeginn vor dem 1. Oktober 2025 werden generell um 50 Franken pro Monat erhöht. Wer nach dem 1. Oktober 2025 angetreten ist, erhält diese Erhöhung nicht, weil der Lohn dort als frisch verhandelt gilt. Der Landesindex der Konsumentenpreise auf Basis Dezember 2020 von 107,5 Punkten, Stand September 2025, gilt damit als ausgeglichen. Diese Erhöhung ist allgemeinverbindlich erklärt und gilt für die ganze Branche.

Für 2027 bis 2029 sieht Art. 17.6 einen Mechanismus vor: Die Vertragsparteien entscheiden jedes Jahr im September anhand des September-Index über die Anpassung der Effektivlöhne, und zwar nach einer Tabelle, die im Vertrag bereits festgeschrieben ist.

Hier ist eine Einschränkung wichtig, die sonst kaum irgendwo steht: Art. 17.6 ist nicht allgemeinverbindlich erklärt. Der Bundesratsbeschluss vom 11. Dezember 2025 hat von Art. 17 nur den Titel, den Einleitungssatz und Absatz 2 für allgemeinverbindlich erklärt. Die Teuerungstabelle bindet damit nur Betriebe, die Mitglied von EIT.swiss sind, sowie die dem GAV über die Gewerkschaften angeschlossenen Arbeitsverhältnisse. Wer in einem nicht organisierten Betrieb arbeitet, kann sich für die Jahre 2027 bis 2029 nicht direkt darauf berufen. Die jeweils definitive Anpassung wird ohnehin erst im jährlich neuen Anhang 5c festgelegt.

Der 13. beträgt 100 Prozent des durchschnittlichen Monatslohns des entsprechenden Kalenderjahres. Nicht des letzten Monatslohns, nicht des Dezemberlohns, sondern des Durchschnitts. Damit erledigen sich Teilzeit und Pensumsänderungen von selbst: Wer im Juli von 100 auf 60 Prozent reduziert, erhält den 13. auf dem gewichteten Mittel, und wer im Herbst aufstockt, profitiert entsprechend.

Hat das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr gedauert, wird pro rata temporis ausbezahlt, beim Eintritt im März gleich wie beim Austritt im September. Ausbezahlt wird spätestens im Dezember oder bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses. Nach Absprache ist auch eine monatliche Auszahlung möglich, was im Stundenlohn und bei temporären Einsätzen der Normalfall ist.

Gekürzt werden darf erst spät. Ist der Arbeitnehmende während eines Kalenderjahres aus irgendwelchen Gründen um insgesamt mehr als zwei Monate an der Arbeitsleistung verhindert, kann der 13. für jeden weiteren vollen Monat um ein Zwölftel gekürzt werden. Die ersten zwei Monate Krankheit, Unfall oder Dienst sind also kürzungsfrei. Militärische Wiederholungskurse gelten ausdrücklich nicht als Absenz und lösen nie eine Kürzung aus.

Auch Lernende haben Anspruch auf den 13. Monatslohn, obwohl für sie keine Mindestlöhne gelten.

Der GAV rechnet grundsätzlich im Monatslohn. Wer im Stundenlohn angestellt ist, hat Anspruch auf denselben Wert, nur anders zusammengesetzt. Der Rechenweg steht im Vertrag: Der Stundengrundlohn ergibt sich aus dem Monatslohn geteilt durch 174 Stunden. Dazu kommen der Ferienzuschlag und der Feiertagszuschlag. Erst auf diese Zwischensumme, nicht auf den Grundlohn, wird der Anteil 13. Monatslohn von 8,33 Prozent gerechnet.

Die Ansätze aus Anhang 6: 27 Ferientage entsprechen 11,59 Prozent, 30 Ferientage 13,04 Prozent, die neun bezahlten Feiertage 3,59 Prozent. Die Reihenfolge ist kein Detail, denn dadurch ist der 13. auch auf dem Ferien- und Feiertagsanteil geschuldet.

Die folgende Tabelle rechnet die Mindestlöhne 2026 nach genau diesem Schema um, mit 27 Ferientagen, also bis zum vollendeten 50. Altersjahr. Sie steht so nicht im Vertrag, sie folgt aber zwingend aus Art. 16.3 und Anhang 6. Ab dem 50. Altersjahr gilt der Ferienzuschlag von 13,04 Prozent, beim Elektroinstallateur EFZ ergibt das statt 32.27 rund 32.68 Franken.

Ebenfalls zwingend: Werden die Löhne im Stundenlohn festgelegt, müssen die einzelnen Lohnanteile, insbesondere Ferien- und Feiertagszuschlag sowie der Anteil 13. Monatslohn, im Arbeitsvertrag und auf der Lohnabrechnung klar ausgewiesen sein. Ein pauschaler Stundenansatz ohne Aufschlüsselung ist GAV-widrig. Wer 30 Franken pro Stunde angeboten bekommt und Ferien, Feiertage und 13. sollen darin enthalten sein, liegt für einen Elektroinstallateur EFZ unter dem Minimum.

Wer im GAV nach Lernendenlöhnen sucht, findet keine. Das ist kein Versehen, sondern ausdrücklich so geregelt: Die Mindestlöhne gelten nicht für Lernende, und auch nicht für Lernende ab dem 20. Altersjahr. Der Lehrlingslohn bleibt vollständig Sache des Lehrvertrags. Empfehlungen, die in der Branche zirkulieren, stammen von EIT.swiss, sind aber nicht Bestandteil des GAV.

Wenig bekannt ist die zweite Ausnahme im selben Artikel: Auch für jugendliche Arbeitnehmende ohne EFZ in der Branche gelten die Mindestlöhne bis zum 20. Altersjahr nicht. Eine 19-jährige Hilfskraft ohne Berufsabschluss fällt also nicht unter die 4'200 Franken.

Lernende sind dem GAV aber nicht gar nicht unterstellt, sondern teilweise. Für sie gelten Arbeitszeit, Ferien, Feiertage, Feiertagsentschädigung, Absenzentschädigung, Auslagenersatz, Ausrichtung des Lohns und Abrechnung sowie der 13. Monatslohn. Konkret heisst das: 27 Ferientage, die 18 Franken Verpflegungsentschädigung bei auswärtiger Arbeit und ein 13. Monatslohn. Den Vollzugskosten- sowie den Aus- und Weiterbildungsbeitrag zahlen Lernende ausdrücklich nicht.

Neu seit dem 1. Januar 2026 sind die Ferien in dieser Liste enthalten. Im Grundbeschluss vom 15. September 2020 fehlte Art. 29 noch.

Die normale wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden, dazu kommt eine allfällig festgelegte Vorholzeit. Massgeblich ist aber nicht die Woche, sondern das Jahr. Die Jahresarbeitszeit wird anhand des Jahreskalenders auf Basis der 40-Stunden-Woche berechnet, und die für das jeweilige Kalenderjahr geltende Jahresbruttoarbeitszeit steht in Anhang 5c. Für 2026 sind das 2088 Stunden. Für 2027 bis 2029 nennt der Vertrag noch keine Zahl, sie wird jeweils neu festgelegt.

Das ist der Punkt, den viele Stelleninserate verschweigen. Ob eine Woche 38 oder 46 Stunden hat, ist für sich genommen noch keine Überstunde. Gerechnet wird gegen ein Jahressoll.

Für die Berechnung von Lohnersatzzahlungen gilt bei einer Fünftagewoche eine durchschnittliche Arbeitszeit von täglich 8 Stunden, bei Teilzeit prozentual reduziert. Ohne saisonale Notwendigkeit liegt die gesetzliche wöchentliche Höchstarbeitszeit bei 50 Stunden.

Die Arbeitszeiteinteilung ist Sache des Arbeitgebers und kann team- oder objektbezogen unterschiedlich erfolgen, er muss dafür aber Rücksprache mit dem Arbeitnehmenden nehmen. Dafür gibt es eine harte Transparenzpflicht in die Gegenrichtung: Der Arbeitgeber erstellt monatlich eine kumulative Zusammenstellung der geleisteten Stunden, und auf der monatlichen Lohnabrechnung müssen normale Arbeitszeiten, Vorholzeiten und Überstunden ersichtlich sein. Wer keine monatliche Aufstellung seines Stundensaldos erhält, arbeitet in einem Betrieb, der eine allgemeinverbindliche Vorschrift nicht einhält. Das ist der einfachste Prüfpunkt überhaupt, und er kostet nichts.

Eine Gleitzeitregelung kennt der GAV nicht. Weder Kernzeiten noch Gleitzeitsaldi kommen im Vertrag vor. Wer echte Gleitzeit will, muss sie einzelvertraglich oder betrieblich vereinbaren.

Überstundenarbeit liegt erst vor, wenn die während eines Kalenderjahres innerhalb der Tages- und Abendarbeitszeit von 06.00 bis 23.00 Uhr geleistete Arbeitszeit die vertraglich festgelegte Jahresbruttoarbeitszeit übersteigt. Dauert das Arbeitsverhältnis nicht das ganze Jahr, wird pro rata gerechnet: Anzahl Arbeitstage inklusive Ferien und Feiertage mal 8 Stunden plus tägliche Vorholzeit, oder Anzahl Arbeitswochen inklusive Ferien und Feiertage mal 40 Stunden plus wöchentliche Vorholzeit. Das ist der Massstab für jede Schlussabrechnung bei einem Stellenwechsel im Jahresverlauf.

Entschädigt werden Überstunden nur, soweit sie vom Arbeitgeber oder seinem Stellvertreter angeordnet oder nachträglich visiert wurden. Wer aus eigenem Antrieb länger bleibt und sich das nie abzeichnen lässt, hat im Streitfall ein Beweisproblem.

Per 31. Dezember können höchstens 100 Überstunden ohne Vorholzeit auf das nächste Jahr übertragen werden. Sie sind innert Jahresfrist in Absprache abzubauen, entweder ohne Zuschlag mit Freizeit von gleicher Dauer oder ohne Zuschlag ausbezahlt. Ein Zuschlag ist in diesem Bereich also nicht geschuldet.

Kommt keine Einigung zustande, hat der GAV eine Lösung, die man so selten sieht: Arbeitgeber und Arbeitnehmer entscheiden je über 50 Prozent der abzubauenden Überstunden. Jede Seite kann für ihre Hälfte Kompensation, Auszahlung oder eine Mischung wählen. Die Kompensation muss schriftlich festgehalten werden. Ein Abbau in ganzen freien Tagen ohne Zeitzuschlag ist ausschliesslich auf Wunsch des Arbeitnehmenden möglich und braucht ebenfalls eine schriftliche Vereinbarung.

Liegt der Saldo am 31. Dezember über 100 Stunden, endet die Wahlfreiheit. Die Überzahl muss im Januar des Folgejahres mit einem Zuschlag von 25 Prozent ausbezahlt werden.

Überzeit ist etwas anderes als Überstunden. Als Überzeit gelten jene Stunden, welche die 50 Wochenstunden überschreiten und durch die vorgesetzte Stelle speziell angeordnet oder nach der Leistung umgehend autorisiert werden. Überzeit muss mit einem Zuschlag von 25 Prozent ausbezahlt werden. Eine Kompensation in Freizeit sieht der Vertrag nicht vor.

Es gibt aber keine Kumulation: Werden Zuschläge für Samstags-, Nacht-, Sonn- oder Feiertagsarbeit bezahlt, sind daneben keine weiteren 25 Prozent für allfällige Überzeit geschuldet.

Vorholzeit ist keine Überstunde. Sie dient dazu, Brückentage und die über neun hinausgehenden Feiertage zu kompensieren, wird vom Arbeitgeber anfangs Jahr schriftlich festgelegt und gilt weder als Überstunde noch als Überzeit. Wer wegen Krankheit, Unfall, Militär-, Zivildienst oder Zivilschutz vorgeholte Zeit nicht beziehen kann, darf sie nach Absprache nachträglich beanspruchen.

Für die Mittagsverpflegung wird die Arbeit für 60 Minuten unterbrochen, dieser Unterbruch zählt nicht als Arbeitszeit. Arbeitgeber und Arbeitnehmer können sich auf mindestens 30 Minuten einigen, sofern die Arbeitszeit nicht mehr als 9 Stunden beträgt. Zusätzlich kann pro Halbtag eine unbezahlte Pause eingeschaltet werden.

Beim Arbeitsweg entscheidet, wo die Arbeit beginnt. Das legt der Arbeitgeber fest, entweder am Geschäftsdomizil oder auf der Baustelle. Beginnt die Arbeit im Betrieb, gilt der Weg von zuhause zum Betrieb nicht als Arbeitszeit, der Weg vom Betrieb zur Baustelle hingegen schon. Beginnt oder endet die Arbeit auswärts, gilt jene zeitliche Differenz als Arbeitszeit, die den normalen Arbeitsweg vom Wohnort zum Betrieb übersteigt. Fährt jemand sonst 20 Minuten zum Geschäft und heute 50 Minuten zur Baustelle, sind 30 Minuten Arbeitszeit.

Davon abweichen dürfen Betriebe nur begrenzt. Nach Vereinbarung mit den Arbeitnehmenden oder einer Delegation kann ein Reglement über ein geografisches Gebiet festgelegt werden, in dem die Wegzeit nicht als Arbeitszeit gilt, wenn die Arbeit auf der Baustelle beginnt. Dieser Rayon darf höchstens effektiv 15 Minuten für einen Weg betragen und wird ausschliesslich vom Firmensitz aus berechnet, nicht vom Wohnort.

Die Ferien betragen bis zum vollendeten 50. Altersjahr 27 Arbeitstage und ab dem 50. Altersjahr 30 Arbeitstage. Der Anspruch bemisst sich ab dem Kalenderjahr, in dem das betreffende Altersjahr erfüllt wird. Eine Staffelung nach Dienstjahren gibt es nicht, der GAV kennt nur das Alterskriterium.

Das ist die grösste stille Verbesserung des GAV 2026 bis 2029, und sie wird kaum kommuniziert. Bis Ende 2025 galt eine dreistufige Staffel, dazu eine Sonderregel für Junge. Wer heute 30 ist, hat seit dem 1. Januar 2026 drei Ferientage mehr als im Vorjahr. Wer 45 ist, hat zwei mehr. Und die 30 Tage beginnen neu mit 50 statt mit 56. Im Stundenlohn steigt der Ferienzuschlag entsprechend von 10,64 auf 11,59 Prozent.

Die Ferien sind im Verlauf des betreffenden Kalenderjahres zu gewähren, spätestens aber im folgenden. Wenigstens zwei Ferienwochen müssen zusammenhängen. Den Zeitpunkt bestimmt der Arbeitgeber und nimmt dabei auf die Wünsche des Arbeitnehmenden Rücksicht, soweit es die Betriebsverhältnisse erlauben.

Gekürzt werden darf erst ab dem dritten vollen Monat der Verhinderung, und zwar um je einen Zwölftel. Militärische Wiederholungskurse und Schwangerschaft gelten ausdrücklich nicht als Unterbrechung. Beträgt die unverschuldete Verhinderung insgesamt nicht mehr als zwei Monate im Kalenderjahr, dürfen die Ferien nicht gekürzt werden.

Wer während der Ferien krank wird oder verunfallt, verliert diese Tage nicht, sofern die Arbeitsunfähigkeit ärztlich bescheinigt und vollständig ist und den Erholungszweck verunmöglicht. Der Arbeitgeber ist sofort zu informieren. Bei Krankheit oder Unfall in den Ferien im Ausland braucht es ein Spitalzeugnis, innerhalb der EU genügt ein Arztzeugnis.

Während des Arbeitsverhältnisses dürfen Ferien nicht durch Geld abgegolten werden. Austretenden, die ihre Ferien während der Kündigungsfrist nicht beziehen können, darf der Anspruch beim Austritt vergütet werden. Umgekehrt darf der Arbeitgeber zu viel bezogene Ferien beim letzten Lohn abziehen.

Neun eidgenössische oder kantonale Feiertage im Kalenderjahr sind entschädigungspflichtig, sofern sie auf einen Arbeitstag fallen. Welche neun das sind, richtet sich nach der eidgenössischen und kantonalen Gesetzgebung. Massgebend ist der Firmensitz des Arbeitgebers, nicht der Wohnort und nicht die Baustelle. Bestehen keine Vorgaben, gilt die Liste im Vertrag.

Für die Zentralschweiz ist das relevant, weil hier viele Betriebe kantonsübergreifend arbeiten. Wer bei einem Betrieb mit Sitz in Luzern angestellt ist und in Zug auf der Baustelle steht, richtet sich nach der Luzerner Feiertagsordnung. Die Paritätischen Kommissionen sind allerdings befugt, die lokalen Feiertage festzusetzen. Machen sie davon keinen Gebrauch, bleibt es beim Firmensitz.

Alle Feier- und Ruhetage, welche die neun entschädigungspflichtigen überschreiten, sind nicht entschädigungspflichtig. Legen Bund oder Kantone nachträglich weitere Feiertage fest, entsteht kein zusätzlicher Anspruch.

Die Entschädigung bemisst sich nach den ausfallenden Arbeitsstunden zum normalen Lohn. Feiertage, die in die Ferien fallen, werden vergütet und nicht als Ferientage angerechnet. Feiertage auf einem Sonntag oder einem arbeitsfreien Samstag können nicht nachbezogen werden, dasselbe gilt für Feiertage während Krankheit, Unfall, Militär-, Zivildienst, Zivilschutz und unbezahlten Ferien. Bei Teilzeit wird der Feiertag bezahlt, sofern er auf einen für diese Person gewöhnlichen Arbeitstag fällt.

Sofern sie nicht auf einen arbeitsfreien Tag oder Feiertag fallen, besteht Anspruch auf 100 Prozent Entschädigung der folgenden Absenzen, in der Höhe des darauf entfallenden Lohns.

Zwei Details lohnen die Aufmerksamkeit. Beim Todesfall gibt es drei Tage beim Tod des Ehegatten, eigener Kinder, der Eltern und bei eingetragener Partnerschaft. Bei Grosseltern, Schwiegereltern, Geschwistern, Schwiegersohn, Schwiegertochter, Stiefeltern, Stiefgeschwistern und Stiefkindern sind es nur dann drei Tage, wenn die verstorbene Person mit dem Arbeitnehmenden in Hausgemeinschaft gelebt hat, sonst ein Tag. Und der Umzugstag steht nur zu, wenn kein Arbeitgeberwechsel damit verbunden ist, höchstens einmal jährlich.

Daneben gilt eine differenzierte Regelung für Arztbesuche. Kurzabsenzen für Arzt- und Zahnarztbesuche sind vorgängig zu bewilligen und auf Randstunden zu legen. Regelmässige Arztbesuche einschliesslich Therapien sind bezahlt, gegen Arztzeugnis zur Bestätigung der Notwendigkeit. Alle weiteren Kurzabsenzen sind vorgängig zu bewilligen und unbezahlt zu kompensieren.

Der GAV regelt die Zuschläge in einer einzigen Tabelle, sortiert nach Tageszeit und Wochentag. Als Nachtarbeit gilt die Zeit zwischen 23.00 und 06.00 Uhr, als Sonn- und Feiertagsarbeit die Zeit zwischen 00.00 und 24.00 Uhr an Sonntagen und gesetzlich anerkannten Feiertagen.

Am Sonntag und an Feiertagen sind es rund um die Uhr 100 Prozent. Von Montag bis Freitag greifen 50 Prozent zwischen 23.00 und 06.00 Uhr, tagsüber gibt es keinen Zuschlag. Am Samstag gilt eine Besonderheit, die oft übersehen wird: Zwischen 06.00 und 13.00 Uhr gibt es null Prozent, erst ab 13.00 Uhr bis 23.00 Uhr kommen 25 Prozent dazu. Der Samstagvormittag ist im GAV der Elektrobranche also zuschlagsfrei.

Entscheidend ist der zweite Absatz: Diese besonderen Arbeitszeiten werden separat von der normalen Arbeitszeit abgerechnet und können nur durch Lohn ausgeglichen werden. Ein Zuschlag für Nacht- oder Sonntagsarbeit lässt sich also nicht in Freizeit umwandeln, auch nicht im Einvernehmen. Gesetzliche Ausgleichsruhezeiten nach Arbeitsgesetz bleiben davon unberührt und sind zusätzlich einzuhalten.

Zum Pikettdienst sagt der GAV weniger, als viele erwarten. Zur Aufrechterhaltung von systemrelevanten Anlagen und für den Reparaturservice kann der Arbeitnehmende zum Pikettdienst verpflichtet werden. Die Organisation bedingt ein firmeninternes Reglement, das sowohl vom Arbeitgeber als auch von den betroffenen Arbeitnehmenden gutgeheissen werden muss. Für die Mindestbedingungen verweist der Vertrag auf die Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz.

Einen Frankenbetrag oder einen Prozentsatz für die blosse Bereitschaftszeit nennt der GAV nicht. Es gibt keine Pikettzulage im Vertrag. Wer Pikett leistet, muss deshalb ins betriebliche Pikettreglement schauen, denn dort und nur dort steht, was die Bereitschaft wert ist.

Ebenfalls nicht geregelt ist die Schichtarbeit. Der GAV der Elektrobranche kennt keine Schichtzulage und keinen Schichtartikel. Was an Zuschlägen anfällt, ergibt sich ausschliesslich aus der Tabelle in Art. 25, also aus Tageszeit und Wochentag, nicht aus dem Schichtmodell.

Die Verpflegungsentschädigung ist an eine geografische Bedingung geknüpft, nicht an die Tageslänge. Anspruch besteht auf mindestens 18 Franken pro Tag, wenn der Arbeitsort ausserhalb eines Gebiets liegt, in dem die Wegstrecke zum Firmendomizil, also zum vertraglichen Einstellungsort oder zum Sitz der Einsatzfirma, mehr als effektiv 15 Minuten beträgt. Innerhalb dieser 15 Minuten besteht kein Anspruch. Der Betrag ist allgemeinverbindlich erklärt und wurde per 2026 von 16 auf 18 Franken erhöht, das Kriterium von 20 auf 15 Minuten verschärft.

Beim Fahrzeug arbeitet der Vertrag mit festen Ansätzen. Wird im ausdrücklichen Einverständnis mit dem Arbeitgeber für Geschäftsfahrten ein privates Auto benützt, sind 60 Rappen pro Kilometer auszurichten, für ein privates Motorrad oder Motorfahrrad 50 Franken pro Monat, für das Velo 20 Franken pro Monat. Diese Pauschalen gelten, solange der Betrieb kein genehmigtes Spesenreglement anwendet, und ein solches Reglement muss die GAV-Ansätze mindestens einhalten. Der Arbeitgeber kann ein Fahrtenbuch verlangen. Die Haftpflichtversicherung für das private Fahrzeug geht zulasten des Halters.

Bei auswärtiger Arbeit ohne tägliche Heimkehr wird es weicher. Der Vertrag verlangt eine Entschädigungsvereinbarung und setzt nur Minima: Die Kosten für angemessene Verpflegung und Unterkunft sind gegen Quittung oder laut Absprache zu vergüten. Einen Übernachtungsansatz in Franken nennt der GAV nicht. Bei auswärtigen Arbeiten von mehr als einer Arbeitswoche im Inland darf der Arbeitnehmende über das Wochenende nach Hause fahren, und der Arbeitgeber trägt die Reisekosten. Arbeiten im Ausland werden individuell vereinbart.

Bei Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit, Schwangerschaft oder Unfall gewähren die Arbeitgeber eine Lohnfortzahlung von 80 Prozent des Lohns. Im Übrigen gilt das Obligationenrecht.

Abgesichert wird das über eine Versicherungspflicht, und diese ist allgemeinverbindlich erklärt: Der Arbeitgeber muss die Arbeitnehmenden kollektiv für ein Krankengeld von 80 Prozent des wegen Krankheit ausfallenden Jahreslohns versichern. Er darf eine Kollektivtaggeldversicherung mit einem Leistungsaufschub von bis zu 180 Tagen abschliessen, muss aber während der ganzen Aufschubzeit selbst 80 Prozent des Lohns zahlen. Für den Mitarbeitenden ändert sich dadurch nichts, der Aufschub ist eine Prämienfrage des Betriebs.

Die Prämien werden je zur Hälfte von Arbeitnehmer und Arbeitgeber übernommen. Der Arbeitnehmeranteil wird vom Lohn abgezogen und vom Arbeitgeber zusammen mit dem Arbeitgeberanteil überwiesen.

Die Bezugsdauer beträgt 720 Tage innerhalb von 900 aufeinander folgenden Tagen. Bei teilweiser Arbeitsunfähigkeit wird das Taggeld proportional entrichtet, sofern die Arbeitsverhinderung mindestens 50 Prozent beträgt. Die gesamte unterstellte Belegschaft ist zu versichern, und die Leistungen sollen ab Datum des Stellenantritts gewährt werden, sofern bei Eintritt keine Krankheit vorliegt.

Zwei Punkte sorgen in der Praxis für Diskussionen. Der erste Krankheitstag wird als Karenztag nicht bezahlt. Und der Nachweis der Krankheit ist Sache des Arbeitnehmenden, ab dem dritten Krankheitstag durch Arztzeugnis, wobei abweichende Versicherungsbedingungen vorbehalten bleiben. Der Arbeitgeber darf bei Zweifeln einen Vertrauensarzt beiziehen und bei einer Abwesenheit von mehr als vier Wochen die Wiedereingliederung planen.

Beim Austritt gilt eine oft übersehene Pflicht: Der Arbeitgeber muss darüber informieren, dass das Recht besteht, in die Einzelversicherung überzutreten. Der Übertritt hat ohne Unterbruch zu erfolgen, das bisherige Eintrittsalter bleibt massgebend, neue Vorbehalte sind unzulässig, und die Versicherung muss mindestens die bisherigen Leistungen decken, in Höhe und Dauer.

Der Arbeitnehmende ist nach dem Unfallversicherungsgesetz bei der SUVA für Berufs- und Nichtberufsunfälle versichert. Bei einem Unfall, dessen Folgen die SUVA trägt, besteht für den Tag des Unfalls und die zwei folgenden Tage Anspruch auf 80 Prozent des Lohns beziehungsweise auf den Prozentsatz, der den SUVA-Leistungen entspricht. Danach übernimmt die SUVA.

Bei den Prämien trennt der GAV klar: Der Arbeitgeber trägt die Prämien für die Berufsunfallversicherung, der Arbeitnehmende jene der Nichtberufsunfallversicherung.

Wichtig für alle, die eine Stelle verlassen oder zwischen zwei Einsätzen stehen: Die Nichtberufsunfallversicherung endet mit dem Ablauf des 31. Tages nach dem Tag, an dem der Anspruch auf mindestens den halben Lohn aufhört. Vorher kann man für längstens 180 Tage auf eigene Kosten eine Abredeversicherung mit der SUVA abschliessen. Wer das verpasst, steht in der Lücke ohne Nichtberufsunfalldeckung da.

Der GAV staffelt die Lohnzahlung während obligatorischer Dienstleistungen genauer als die meisten anderen Branchenverträge, und der Unterschied zwischen Dienstleistenden mit und ohne Kinder ist erheblich.

Für Wiederholungskurse ist die Regelung besonders günstig. Sie fallen unter die übrigen obligatorischen Dienstleistungen mit 100 Prozent Lohn während bis zu vier Wochen pro Kalenderjahr. Zudem gelten militärische Wiederholungskurse weder als Absenz für die Kürzung des 13. Monatslohns noch als Unterbrechung für die Ferienkürzung.

Die Entschädigungen der Erwerbsersatzordnung fallen dem Arbeitgeber zu, soweit sie die Lohnzahlungen während des Diensts nicht übersteigen. Ergänzungsleistungen von Ergänzungskassen gehen zugunsten des Arbeitnehmenden. Damit gilt die Lohnzahlungspflicht des Arbeitgebers nach Obligationenrecht als vollständig abgegolten.

Wer ein politisches Amt auf Gemeinde- oder Kantonsebene ausüben will, hat vorgängig den Arbeitgeber zu konsultieren.

Beim Vaterschaftsurlaub bietet der GAV mehr als das Gesetz, allerdings nicht bei der Dauer. Die 10 Tage entsprechen den zwei Wochen nach Art. 329g OR. Der Unterschied liegt bei der Entschädigung: Der GAV schreibt 10 Tage zu 100 Prozent Lohn vor, bei Teilzeitpensum pro rata. Die Erwerbsersatzordnung deckt nur einen Teil davon, die Differenz trägt der Betrieb. Diese Bestimmung ist allgemeinverbindlich erklärt.

Zur Mutterschaft schweigt der GAV. Es gibt keinen Artikel über Mutterschaftsurlaub, keine Verlängerung über die gesetzliche Dauer hinaus und keine Aufstockung der Entschädigung. Es gilt ausschliesslich das Bundesrecht.

Zwei Bestimmungen betreffen Schwangerschaft dennoch. Arbeitsunfähigkeit infolge Schwangerschaft fällt unter die Lohnfortzahlung von 80 Prozent, ist also gleich gestellt wie Krankheit und Unfall. Und Schwangerschaft gilt ausdrücklich nicht als Unterbrechung, die eine Kürzung des Ferienanspruchs erlauben würde.

Wer in dieser Branche eine überdurchschnittliche Mutterschaftsregelung sucht, findet sie nicht im GAV, sondern nur im einzelnen Betrieb. Das ist eine Frage fürs Bewerbungsgespräch, weil der Vertrag sie nicht beantwortet.

Das ist der Punkt, an dem der GAV der Elektrobranche schwächer ist, als sein Ruf vermuten lässt. Zur beruflichen Vorsorge enthält er genau einen Satz, und dieser Satz ist eine Empfehlung: Den Arbeitgebern der Schweizerischen Elektrobranche wird empfohlen, die berufliche Vorsorge bei der Spida Personalvorsorge abzuschliessen.

Es gibt also keine gesamtarbeitsvertragliche Vorgabe zu Sparbeiträgen, keinen Mindestumwandlungssatz über das BVG hinaus, keinen vorgeschriebenen versicherten Lohn und keine überobligatorische Mindestlösung. Wer die Pensionskassenleistungen zweier Elektrobetriebe vergleicht, vergleicht betriebliche Entscheide, nicht Branchenstandards. Das Vorsorgereglement ist bei jedem Stellenwechsel einzeln zu prüfen. Der ganze Artikel ist zudem nicht allgemeinverbindlich erklärt.

Daneben regelt der GAV zwei institutionelle Anbindungen. Die Mitglieder von EIT.swiss gehören der Spida AHV-Ausgleichskasse an und rechnen in der Regel bei der Spida Familienausgleichskasse ab, wobei Arbeitgeber mit anderer Familienausgleichskasse ausgenommen sind. Und die Stiftung Sozialfonds EIT.swiss kann den Ausgleich für gesamtarbeitsvertragliche Arbeitgeberleistungen gewährleisten und angeschlossenen Arbeitgebern überobligatorische Leistungen auszahlen. Was diese Leistungen umfassen, steht nicht im GAV.

Die einzige obligatorische Kollektivversicherung ist die Krankentaggeldversicherung.

Einen Automatismus «Weiterbildung gleich Lohnerhöhung» kennt der GAV nicht. Was er kennt, ist ein Anspruch auf Zeit: bis zu 5 bezahlte Arbeitstage pro Jahr für die berufliche Aus- und Weiterbildung. Der Anspruch gilt allerdings nur für Kurse und Bildungsveranstaltungen, die eine oder beide Vertragsparteien durchführen oder die von beiden Vertragsparteien anerkannt werden. Ein beliebiger Herstellerkurs auf dem freien Markt löst den Anspruch nicht aus. Die Paritätischen Kommissionen informieren mindestens einmal jährlich über die Bildungsangebote, und genau dort fragt man am besten nach, ob ein Kurs anerkannt ist.

Zur Kostenbeteiligung an Kursgeldern schweigt der Artikel. Der GAV regelt weder eine prozentuale Übernahme durch den Betrieb noch Rückzahlungsklauseln bei Austritt. Was er regelt, ist die Finanzierung über den paritätischen Fonds, dessen Mittel ausdrücklich auch für Kurskosten und Lohnausfall infolge Kursbesuch verwendet werden.

Es gibt genau eine Weiterbildung, die direkt in eine höhere Lohnkategorie führt: das Prüfungszertifikat nach den Ausbildungsvorgaben von EIT.swiss für Teamleiter, gleichgestellt eine vom Arbeitgeber vertraglich anerkannte Gleichwertigkeit. Damit greifen 5'600 Franken im Jahr 2026 und 5'800 Franken im Jahr 2029. Alle übrigen Abschlüsse sind in Anhang 5c nicht als eigene Lohnkategorie geführt. Alles Weitere läuft über das Leistungsprinzip: Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren den Lohn individuell nach Leistung.

Finanziert wird das über einen Beitrag, der auf jeder Lohnabrechnung sichtbar ist: 11 Franken Vollzugskostenbeitrag und 10 Franken Aus- und Weiterbildungsbeitrag pro Monat, total 21 Franken, abgezogen vom Lohn. Auch angebrochene Monate sind geschuldet, während der Rekrutenschule nicht. Teilzeitbeschäftigte zahlen den vollen Beitrag ohne Kürzung nach Pensum. Gewerkschaftlich organisierte Arbeitnehmende erhalten ihren Anteil gegen Beleg von der Gewerkschaft zurückerstattet. Den gleichen Betrag zahlt der Arbeitgeber pro Arbeitnehmenden, plafoniert bei 20'000 Franken pro Jahr und Betrieb, wobei Mitgliedbetriebe von EIT.swiss keinen separaten Beitrag entrichten, weil er im Mitgliederbeitrag enthalten ist.

Wer wissen will, ob der GAV für ihn gilt, muss zuerst den Betrieb anschauen und erst danach die eigene Funktion. Unterstellt sind alle Arbeitgeber und Arbeitnehmer von Betrieben oder Betriebsteilen, die eine von drei Tätigkeiten ausüben.

Erstens: im Niederspannungsbereich elektrische Installationen ab dem Einspeisepunkt vornehmen, die der Niederspannungs-Installationsverordnung unterstellt sind. Dazu zählen ausdrücklich Installation und Instandhaltung von elektrischen Anlagen, von Gebäudeinformatik- und Gebäudeinformationsanlagen, von elektrischen Energieerzeugungsanlagen und von provisorischen Installationen.

Zweitens: im Schwachstrombereich kommunikations-, sicherheits-, informations- und automationstechnische Anlagen ab dem Übergangspunkt von den öffentlichen Anlagen zu den Gebraucheranlagen installieren und instandhalten.

Drittens: Schlitzarbeiten, Trassenmontagen, Rohr- und Kasteneinlegung sowie andere vorbereitende Arbeiten für die beiden erstgenannten Tätigkeiten ausführen.

Drei Zusätze verschärfen das Bild. Für alle Mitgliedfirmen von EIT.swiss gilt der GAV ohnehin, sofern die Paritätische Landeskommission sie nicht ausdrücklich ausnimmt. Innerhalb einer Unternehmung erfasst der GAV zwecks Betriebseinheit alle gewerblichen, angegliederten Betriebszweige, soweit diese nicht über die Mitgliedschaft in einem anderen Arbeitgeberverband einem anderen GAV unterstellt sind. Und Arbeitgeber mit Sitz im Ausland, die in der Schweiz solche Arbeiten ausführen, müssen die Lohn- und Arbeitszeitbestimmungen einhalten.

Massgebend ist also die tatsächliche Tätigkeit, nicht der Firmenname und nicht der Beruf, der im Arbeitsvertrag steht.

Vier Gruppen sind vom GAV ausgenommen, und diese Liste ist abschliessend: der Betriebsinhaber und seine Familienangehörigen nach Arbeitsgesetz, das Kader, Arbeitnehmende mit überwiegend administrativen Aufgaben wie Korrespondenz, Lohnwesen, Buchhaltung und Personalwesen oder in Ladengeschäften, sowie Arbeitnehmende, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind. Dieselbe Liste steht wörtlich im Bundesratsbeschluss, sie ist also nicht bloss Vertragsrecht zwischen den Verbänden.

Zwei Punkte sind für die Praxis entscheidend. «Überwiegend» beziehungsweise «vorwiegend» bedeutet, dass eine Elektroinstallateurin, die neben der Montage gelegentlich Offerten rechnet, unterstellt bleibt, solange die Montage den Hauptteil ausmacht. Und der GAV definiert nirgends, was «Kader» genau heisst. Er nennt weder eine Lohngrenze noch eine Zahl unterstellter Mitarbeitender noch eine Funktionsbezeichnung. An dieser Stelle schweigt der Vertrag. Einen Anhaltspunkt in die Gegenrichtung liefert Anhang 5c: Für den Teamleiter mit Prüfungszertifikat ist ein eigener Mindestlohn festgelegt. Wer als Teamleiter auf der Baustelle steht, ist demnach unterstellt und nicht automatisch Kader.

Der GAV löst Abgrenzungsfragen nicht über Auslegungsregeln, sondern über eine Zuständigkeit. Ob ein Betrieb unterstellt ist, entscheidet im Zweifelsfall die Paritätische Landeskommission, und dasselbe gilt für die Frage, ob eine einzelne Person unterstellt ist. Das ist für Betriebe und Mitarbeitende gleichermassen nutzbar: Wer nicht sicher ist, muss nicht klagen und nicht spekulieren, sondern kann die Frage der PLK vorlegen.

Dieser Abschnitt entscheidet darüber, ob die oben genannten Regeln für den eigenen Betrieb überhaupt gelten. Der GAV ist nicht in allen Teilen allgemeinverbindlich erklärt, und die Unterschiede sind erheblich.

Räumlich gilt die Allgemeinverbindlicherklärung für die ganze Schweiz mit Ausnahme der Kantone Genf und Wallis, die über einen eigenen GAV verfügen. Zeitlich gilt sie vom 1. Januar 2026 bis zum 31. Dezember 2029.

Allgemeinverbindlich erklärt sind unter anderem: Weiterbildung (Art. 19), Leistungslohn und Stundenlohnberechnung (Art. 16.3), Mindestlöhne über Anhang 5c, 13. Monatslohn (Art. 18), Arbeitszeit (Art. 20), Überstunden (Art. 21), Überzeit (Art. 22), Zuschläge für Samstags-, Nacht-, Sonn- und Feiertagsarbeit (Art. 25), Vorholzeit (Art. 26), Arbeitsweg (Art. 27), Mittagspause (Art. 28), Ferien (Art. 29), Feiertage und Feiertagsentschädigung (Art. 30 und 31), Absenzentschädigung (Art. 32), Auslagenersatz (Art. 33 und 34), Lohnabrechnung (Art. 35), Versicherungspflicht bei Krankheit und Versicherungsbedingungen (Art. 37 und 38), Militär- und Zivildienst (Art. 40), Kündigung allgemein (Art. 43), Kündigung zur Unzeit (Art. 48) sowie die Vollzugsbestimmungen (Art. 8 bis 14).

Nicht allgemeinverbindlich erklärt und damit nur für Mitgliedbetriebe der Vertragsparteien verbindlich sind unter anderem: der Teuerungsmechanismus für die Effektivlöhne 2027 bis 2029 (Art. 17.6), die Definitionen von Nachtarbeit und Sonn- und Feiertagsarbeit (Art. 23 und 24), der Grundsatz der Lohnfortzahlung von 80 Prozent (Art. 36), Unfall (Art. 39), die Vorsorgebestimmungen (Art. 41), Probezeit und Kündigungsfristen (Art. 44 bis 47) sowie Massenentlassungen (Art. 50).

Daraus folgt eine Feinheit, die man kennen sollte: Der Grundsatzartikel zur Lohnfortzahlung von 80 Prozent ist nicht allgemeinverbindlich, wohl aber die Pflicht, eine Kollektivtaggeldversicherung über 80 Prozent des Jahreslohns abzuschliessen. Die 80 Prozent bei Krankheit sind damit für alle unterstellten Betriebe abgesichert, allerdings über den Versicherungsweg.

Wer im GAV eigene Kündigungsfristen sucht, findet keine. Die Kündigung während der Probezeit erfolgt nach Art. 335b OR, die Kündigung nach der Probezeit nach Art. 335c OR. Eine eigene Probezeitdauer nennt der Vertrag nicht, im Muster-Einzelarbeitsvertrag ist die Zahl der Monate als Leerstelle vorgesehen. Es bleibt also bei der gesetzlichen Ordnung: ein Monat Probezeit mit sieben Tagen Kündigungsfrist, schriftlich verlängerbar auf höchstens drei Monate. Der GAV hält lediglich fest, dass die Probezeit auch für befristete Arbeitsverträge gilt.

Vier Abweichungen sind dennoch von Bedeutung.

Erstens die Untergrenze: Die Kündigungsfristen dürfen durch schriftliche Abrede abgeändert, nicht aber unter einen Monat herabgesetzt werden.

Zweitens die Anrechnung der Lehrzeit: Wird nach der Lehrzeit das Anstellungsverhältnis im gleichen Betrieb fortgesetzt, wird für die Berechnung der Kündigungsfrist die Dauer der Lehrzeit mit einbezogen. Wer im eigenen Lehrbetrieb bleibt, steht damit unmittelbar nach dem EFZ besser da als ein neu eintretender Berufskollege.

Drittens der verlängerte Kündigungsschutz bei langer Krankheit: Über Art. 336c OR hinaus darf der Arbeitgeber ab dem zehnten Dienstjahr nicht kündigen, solange Taggeldleistungen der obligatorischen Kranken- und Unfallversicherung bezogen werden, also bis 720 Tage, sofern die Person zu 100 Prozent arbeitsunfähig ist. Diese Bestimmung ist allgemeinverbindlich erklärt.

Viertens die sechsmonatige Kündigungsfrist für Arbeitnehmende, die in einer Paritätischen Kommission, in der Paritätischen Landeskommission oder in einer betrieblichen Arbeitnehmerkommission tätig sind.

Formell gilt: Gekündigt werden kann auf das Ende eines Monats, mit eingeschriebenem Brief. Eine direkte Übergabe gegen unterschriebene Empfangsbestätigung oder vor Zeugen genügt ebenfalls. Zu beachten ist, dass die Artikel über Probezeit und Kündigungsfristen nicht allgemeinverbindlich erklärt sind, jene über die Kündigung allgemein und die Kündigung zur Unzeit hingegen schon.

Der Vollzug läuft über zwei Ebenen. Die Paritätische Landeskommission der Schweizerischen Elektrobranche ist ein Verein mit Sitz in Zürich, die Geschäftsstelle liegt in Bern. Sie besteht aus 16 Mitgliedern, acht Arbeitgebervertretern von EIT.swiss und acht Arbeitnehmervertretern, davon fünf von der Unia und drei von der Syna. Entschieden wird mit einfachem Mehr der Anwesenden, und bei Stimmengleichheit ist ausdrücklich kein Beschluss gefasst. Die PLK verhandelt Löhne und Arbeitszeit, erlässt Weisungen, wählt die Inkassostellen, spricht Kontrollkosten, Nachforderungen, Verfahrenskosten und Konventionalstrafen aus und beaufsichtigt die regionalen Kommissionen. Sie stellt zudem sicher, dass Kontrollen grundsätzlich von fachlich ausgewiesenen externen Stellen durchgeführt werden.

Die operative Arbeit machen die regionalen oder kantonalen Paritätischen Kommissionen. Sie organisieren Baustellen- und Betriebskontrollen samt Lohnbuchkontrollen, sichern den Vollzug, sprechen bei festgestellten Verfehlungen Nachforderungen aus und ziehen Kontrollkosten, Verfahrenskosten und Konventionalstrafen ein. Wo es in einem Kanton oder einer Region keine Paritätische Kommission gibt, übernimmt die PLK deren Aufgaben.

Für die Zentralschweiz ist die Paritätische Kommission des Zentralschweizer Elektro-Installationsgewerbes in Emmenbrücke zuständig, kurz PK ZSE.

Kontrollen finden auf Antrag hin statt und werden durch das von der PLK oder der PK bestimmte Kontrollorgan durchgeführt. Der kontrollierte Arbeitgeber muss alle verlangten Unterlagen auf erste Aufforderung hin innert 30 Tagen vollumfänglich vorlegen. Der Vertrag zählt auf, was gemeint ist: Personalverzeichnisse samt Einteilung in die Lohnkategorie, Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen, Arbeitszeitrapporte sowie Arbeitszeit- und Ferienabrechnungen.

Eine Bestimmung ist besonders scharf: Wird die Arbeitszeit im Betrieb nicht mit präzisem Arbeitsbeginn, Arbeitsunterbruch und Arbeitsende für Morgen, Mittag und Abend erfasst, gilt das für sich allein bereits als GAV-Verstoss und wird geahndet. Die Unterlagen sind mindestens fünf Jahre aufzubewahren, Verstösse dagegen werden ebenfalls geahndet.

Sobald eine Kontrolle angekündigt ist, darf der Arbeitgeber an die Arbeitnehmenden keine Nachzahlungen mehr leisten. Das verhindert, dass eine Firma kurz vor der Prüfung stillschweigend nachbessert.

Stellt die PK Verfehlungen fest, informiert sie die PLK. Verstösse gegen andere Vorschriften wie die Niederspannungs-Installationsverordnung oder die Regeln der EKAS meldet sie zusätzlich der zuständigen Stelle.

Wer gegen den GAV verstösst, wird zunächst zu den entsprechenden Nachzahlungen aufgefordert. Liegen aufgrund einer Lohnbuchkontrolle GAV-Verletzungen vor, kommen Kontrollkosten, Verfahrenskosten und eine Konventionalstrafe hinzu.

Der Vertrag sagt ausdrücklich, wie die Strafe zu bemessen ist: in erster Linie so, dass fehlbare Arbeitgeber und Arbeitnehmer von künftigen Verletzungen abgehalten werden. Sie darf deshalb höher sein als die Summe der vorenthaltenen geldwerten Leistungen. Die auferlegten Kosten sind innert 30 Tagen zu überweisen, und die Bezahlung entbindet nicht davon, den GAV im Übrigen einzuhalten.

Auch Arbeitnehmende können mit einer Konventionalstrafe belangt werden, etwa bei Verstoss gegen das Schwarzarbeitsverbot. Die Kriterien für die Höhe stehen im Konventionalstrafreglement: Höhe der vorenthaltenen Leistungen, Verletzung nicht geldwerter Bestimmungen, ob nach Verzugsetzung bereits nachgebessert wurde, Einmaligkeit oder Wiederholung, Rückfall, Grösse des Betriebs und der Umstand, ob Arbeitnehmende ihre Ansprüche von sich aus geltend machen.

Die Nachforderung durch die Paritätische Kommission ist der eine Weg, die eigene Klage der andere. Beide stehen nebeneinander.

Der GAV selbst enthält keine Verjährungsfrist für Lohnforderungen. Massgebend ist deshalb das Obligationenrecht: Forderungen aus dem Arbeitsverhältnis verjähren mit Ablauf von fünf Jahren, gerechnet ab Fälligkeit der einzelnen Lohnzahlung. Diese Frist kann durch Vereinbarung nicht verändert werden. Wer seit vier Jahren unter dem Mindestlohn arbeitet, kann also die Differenz aller Monatslöhne dieser vier Jahre einfordern, inklusive dem Anteil am 13. Monatslohn, der als Durchschnitt des Kalenderjahres automatisch mitwächst.

Zwei Bestimmungen sichern das ab. Während des Arbeitsverhältnisses und einen Monat danach kann auf Forderungen aus unabdingbaren Bestimmungen eines Gesamtarbeitsvertrags nicht verzichtet werden. Eine Saldoquittung, die in dieser Zeit unterschrieben wird, ist insoweit wirkungslos. Und Abreden, die gegen die unabdingbaren Bestimmungen des GAV verstossen, sind nichtig und werden durch die GAV-Bestimmungen ersetzt. Ein Arbeitsvertrag über 4'000 Franken für eine Elektroinstallateurin EFZ macht den Mindestlohn also nicht weg, er wird schlicht durch ihn ersetzt.

Der Gang ans Arbeitsgericht ist finanziell realistisch: Arbeitsrechtliche Streitigkeiten bis zu einem Streitwert von 30'000 Franken sind kostenlos, weder im Schlichtungs- noch im Entscheidverfahren werden Gerichtskosten gesprochen. Bis zu diesem Streitwert gilt das vereinfachte Verfahren, und das Gericht stellt den Sachverhalt von Amtes wegen fest. Anwaltskosten sind davon nicht erfasst.

Beim Beweis hilft der GAV: Der Arbeitgeber muss einen schriftlichen Einzelarbeitsvertrag abschliessen, der mindestens Beginn, allfällige Befristung, Beschäftigungsgrad, Arbeitszeitregelung, Funktion, effektiven Bruttolohn und Arbeitsort regelt. Und monatlich ist eine schriftliche Abrechnung auszustellen, die über Lohn, Arbeitszeit, Überstunden, Vorholzeit, Ferien, Spesen, Zulagen und sämtliche Abzüge Aufschluss gibt.

Ein förmliches Meldeverfahren für einzelne Mitarbeitende kennt der GAV allerdings nicht. Er sagt nur, dass Kontrollen «auf Antrag hin» durchgeführt werden, und lässt offen, wer diesen Antrag stellt. In der Praxis führen drei Wege zum Ziel: die regional zuständige Paritätische Kommission, die PLK in Bern und die vertragsschliessenden Gewerkschaften Unia und Syna. Was der GAV nicht regelt, ist ebenso wichtig: Er sagt nichts über die Anonymität einer meldenden Person und nichts über deren Schutz vor einer Kündigung. Dafür gilt allein der allgemeine Kündigungsschutz des Obligationenrechts.

Für eine ehrliche Einordnung gehört auch dazu, was der Vertrag nicht regelt. Sechs Punkte, bei denen die Antwort im Einzelarbeitsvertrag, im betrieblichen Reglement oder gar nicht steht.

Es gibt keine Pikettzulage. Der Vertrag verpflichtet zur Bereitschaft und verlangt ein firmeninternes Reglement, nennt aber keinen Frankenbetrag und keinen Prozentsatz für die blosse Bereitschaftszeit.

Es gibt keine Schichtzulage und keinen Schichtartikel. Was anfällt, richtet sich allein nach Uhrzeit und Wochentag.

Es gibt keine Lernendenlöhne, und auch für jugendliche Arbeitnehmende ohne EFZ gelten die Mindestlöhne bis zum 20. Altersjahr nicht.

Es gibt keinen Übernachtungsansatz in Franken. Verlangt wird nur, dass angemessene Verpflegung und Unterkunft gegen Quittung oder laut Absprache vergütet werden.

Es gibt keine Gleitzeitregelung und keine Mutterschaftsbestimmung, die über das Bundesrecht hinausgeht.

Und es gibt keinen Anspruch auf Lohnerhöhung nach einer Weiterbildung, mit der einen Ausnahme des Teamleiter-Prüfungszertifikats, das eine eigene Mindestlohnkategorie auslöst.

Nicht unterstellt sind zudem der Betriebsinhaber und seine Familienangehörigen, das Kader, Arbeitnehmende mit überwiegend administrativen Aufgaben oder in Ladengeschäften sowie Arbeitnehmende, die vorwiegend mit Planung, Projektierung, Kalkulation und Offerten beschäftigt sind. Im Zweifelsfall entscheidet die Paritätische Landeskommission.

• Gesamtarbeitsvertrag 2026 bis 2029 der Schweizerischen Elektrobranche, AVE ab 01.01.2026, Volltext PDF (139 Seiten), EIT.swiss: https://www.eit.swiss/fileadmin/user_upload/documents/Branche/GAV/_de/Gesamtarbeitsvertrag_GAV_Elektrobranche_2026-2029_AVE_ab_01.01.2026.pdf (Primärtext, gegen den alle Angaben dieser Seite geprüft wurden)
• Anhang 5c GAV, Lohnanpassung und Mindestlöhne 2026: Lohntabelle 2026 bis 2029, Jahresbruttoarbeitszeit 2026 von 2088 Stunden, Anpassung Effektivlöhne um CHF 50, CHF 18 Verpflegung, Vollzugskosten- und Weiterbildungsbeiträge, Seiten 105 bis 108
• Anhang 6 GAV, Muster-Einzelarbeitsvertrag mit Zuschlagstabelle für den Stundenlohn: Divisor 174, Ferien 11.59 bzw. 13.04 Prozent, Feiertage 3.59 Prozent, 13. Monatslohn 8.33 Prozent auf dem Zwischentotal, Seiten 128 bis 129
• Anhang 7 GAV, Konventionalstrafreglement, Seiten 130 bis 131
• Anhang 1 GAV, Statuten der Paritätischen Landeskommission (Verein mit Sitz in Zürich, 16 Mitglieder), Seiten 48 bis 57
• Anhang 3 GAV, Sozialfonds EIT.swiss, Seite 63
• Bundesratsbeschluss vom 11. Dezember 2025 über die Allgemeinverbindlicherklärung des GAV der Schweizerischen Elektrobranche, Verlängerung und Änderung, abgedruckt als Anhang 4.1 des GAV, Seiten 65 bis 73 (Ziffer I Verlängerung bis 31.12.2029, Ziffer II Geltungsbereich und Lernende, Ziffer III Liste der neu allgemeinverbindlich erklärten Bestimmungen inkl. Anhang 5c)
• Bundesratsbeschluss vom 15. September 2020, Grundbeschluss mit der Beilage der ursprünglich allgemeinverbindlich erklärten GAV-Bestimmungen, abgedruckt als Anhang 4.6 des GAV, Seiten 82 bis 104 (Vergleichsgrundlage für Ferien 24/25/30 Tage, Überstundenübertrag 120 Stunden, aufgehobener Art. 21.4 sowie den früheren Verpflegungsansatz von 16 Franken bei 20 Minuten)
• GAV-Service, Vertrag 300001, GAV der Schweizerischen Elektrobranche: https://www.gav-service.ch/gav/300001
• Paritätische Landeskommission PLK Elektro, GAV und AVE sowie Adressliste der Paritätischen Kommissionen, Stand 8. Mai 2026: https://www.plk-elektro.ch/de/gav-ave/
• SECO, allgemeinverbindlich erklärte Gesamtarbeitsverträge, Elektro- und Telekommunikations-Installationsgewerbe: https://www.seco.admin.ch/seco/de/home/Arbeit/Personenfreizugigkeit_Arbeitsbeziehungen/Gesamtarbeitsvertraege_Normalarbeitsvertraege/Gesamtarbeitsvertraege_Bund/Allgemeinverbindlich_erklaerte_Gesamtarbeitsvertraege/Elektro_Telekommunikations_Installationsgewerbes.html
• Obligationenrecht (SR 220), Art. 128 Ziff. 3, 129, 130 Abs. 1, 324a, 324b, 329g, 335b, 335c, 335d, 336c, 341 Abs. 1, 357 Abs. 2
• Schweizerische Zivilprozessordnung (SR 272), Art. 113 Abs. 2 lit. d, Art. 114 lit. c, Art. 243 Abs. 1, Art. 247 Abs. 2 lit. b Ziff. 2
• Verordnung 1 zum Arbeitsgesetz (ArGV 1, SR 822.111), Art. 14 und 15, in Art. 15.2 GAV als Mindestbedingung für den Pikettdienst referenziert
• Stundenlohn-Umrechnungen sind eigene Berechnungen nach Art. 16.3 GAV und Anhang 6 GAV auf Basis der Mindestlöhne 2026 aus Anhang 5c und stehen so nicht im Vertrag

Alle Angaben ohne Gewähr. Massgeblich ist der Vertragstext in der jeweils gültigen Fassung und der individuelle Arbeitsvertrag. Diese Seite gibt den Vertrag wieder, sie ersetzt ihn nicht und ist keine Rechtsberatung. Stand 31. Juli 2026.